Imprévisible, le deuil peut avoir une incidence sur la capacité de prendre des décisions et de se concentrer. Or, comme il n’est pas coutume d’en parler ouvertement, certains collègues pourraient être réticents à demander de l’aide. Pour ces raisons, il incombe aux dirigeantes et dirigeants universitaires d’assumer pleinement la responsabilité d’aller vers le membre du personnel endeuillé afin de gérer avec elle ou lui la réattribution de ses tâches. Il faut donc considérer que la personne endeuillée pourrait ne pas être en mesure de participer à la planification d’urgences ou de s’acquitter de ses tâches immédiates. En termes concrets, les dirigeantes et dirigeants universitaires doivent être prêts à faire les choses suivantes, et ils doivent en faire l’offre au personnel endeuillé :

• réattribuer toutes les tâches, en particulier d’enseignement (plutôt que de s’attendre à ce que le membre du personnel « se débrouille »);
• offrir du soutien en amont en ce qui a trait aux démarches obligatoires, notamment les demandes de congé; et
• demeurer agile et savoir s’organiser rapidement puisqu’un décès peut survenir subitement. Il convient de ne pas surcharger la ou le collègue endeuillé de multiples courriels, mais plutôt de communiquer avec concision et efficacité lorsque sa réponse est requise, surtout dans les premiers instants du deuil.

Les dirigeantes et dirigeants universitaires sont invités à consulter le P^r david.j.wright [at] mcgill.ca (David Wright), vice-provost par intérim aux politiques académiques et aux affaires professorales, afin d’obtenir de l’aide pour mettre en place les mesures mentionnées précédemment.

Voici d’autres options à envisager :

Il convient d’informer le membre du personnel qu’il a droit à des services de consultation ou d’aide professionnelle par l’intermédiaire du Programme d’aide aux employés et à la famille (PAEF). S’il adhère au Régime de soins de santé complémentaire de l’Université º£ÍâÖ±²¥bÕ¾, il peut également se prévaloir de la couverture prévue pour les consultations psychologiques (remboursement à 80 % des services de praticiennes et praticiens reconnus jusqu’à concurrence de 2 000 $ par année).

Un maximum de six jours de congé de deuil est accordé à un membre du personnel vivant l’une des situations énumérées au paragraphe 4.1 de la Politique sur les congés sociaux. Bien que suffisante pour certains, cette attribution risque de ne pas l’être pour bien des gens. Il faut donc envisager de la combiner à d’autres mesures.

Dans certains cas, un congé d’invalidité de courte durée peut être accordé. Bien que ce type de congé soit administré par les Ressources humaines, un directeur ou une directrice peut néanmoins jouer un rôle d’accompagnement important pendant le processus de demande. La personne autorisée à prendre un congé d’invalidité de courte durée peut se voir accorder une demande de retour progressif au travail (bien qu’il soit parfois plus facile de faire respecter une telle demande dans le contexte d’un congé officiel) et continue de toucher 100 % de son salaire habituel pendant une période maximale de six mois.

L’option d’une diminution des fonctions universitaires ou d’une retraite échelonnée peut aussi être envisagée si elle correspond à l’étape à laquelle se trouve le membre du personnel dans son cheminement de carrière. Cela dit, il faut également tenir compte des conséquences négatives d’une telle décision sur la rémunération.

Il importe de considérer l’incidence du deuil sur la carrière et de prévoir une aide aux étapes suivantes :

• avant l’obtention de la permanence;
• pendant la période précédant la promotion au rang de professeur titulaire;
• tout au long de la carrière, en ce qui a trait à la productivité (publications retardées et autres conséquences qui deviennent apparentes dans les rapports d’activités après deux ou trois ans) ainsi qu’à la politique salariale visant le personnel enseignant et aux évaluations réalisées pour l’octroi de prix et de distinctions.

Après le retour complet de la ou du collègue, la dirigeante ou le dirigeant universitaire doit s’employer à trouver des solutions créatives pour l’épauler. Ce faisant, elle ou il doit consulter le collègue et ne pas prétendre connaître ses besoins. Elle ou il doit s’appuyer sur le principe d’équité dans sa recherche de solutions plutôt que de tenter d’accorder un traitement ou d’offrir des accommodements égaux. Les considérations suivantes doivent faire partie de la réflexion :

• le besoin de souplesse et d’adaptabilité : diminuer la charge d’enseignement, adapter l’aide offerte en fonction des besoins de la personne endeuillée (qui pourrait devoir se déplacer à l’étranger ou encore réagir à un bouleversement, par exemple à la suite du décès d’un conjoint qui s’occupait d’enfants);
• la possibilité de réduire la charge de travail pour une certaine période;
• l’éventuel besoin d’accommodements en raison de pratiques religieuses;
• la possibilité de réduire, de partager ou de suspendre la charge d’enseignement pour une certaine période, ou, à l’occasion, d’enseigner à distance, dans le respect des politiques de l’Université;
• la possibilité de recourir au Fonds centralisé d’accommodements pour financer le recrutement d’enseignant(e)s ou de personnel de soutien pour les activités de recherche (p. ex. en laboratoire).

Au sein des organisations, les politiques officielles limitent généralement leur définition du deuil à la perte de certains proches. Or, le deuil est une expérience très personnelle et il peut survenir en dehors du cadre familial traditionnel. Les dirigeantes et dirigeants peuvent faire preuve de souplesse lorsqu’ils réorganisent les tâches d’un membre du personnel dont le deuil n’est pas toujours reconnu comme tel.

Une personne endeuillée peut être sujette à des changements de comportement, devenir irascible ou susceptible. Sa dirigeante ou son dirigeant doit faire preuve de compassion et lui offrir son aide tout en veillant à ce que l’environnement demeure propice à l’apprentissage et au travail.

La dirigeante ou le dirigeant peut aussi donner l’exemple : s’il vit lui-même un deuil, le dirigeant peut se prévaloir de l’aide offerte et s’accorder le temps dont il a besoin; il montre ainsi que ces démarches sont tout à fait normales.

La plupart des enseignantes et enseignants de º£ÍâÖ±²¥bÕ¾ font carrière à l’Université et côtoient leurs collègues pendant des dizaines d’années. Ils ont donc l’occasion d’instaurer une culture de collégialité au sein de laquelle chacun est prêt à offrir son soutien et sait qu’il peut compter sur l’appui de ses pairs.

Il est souhaitable de demander d’emblée à la personne endeuillée la permission d’annoncer le décès aux collègues, en veillant à confirmer les éléments qu’elle désire transmettre. Si elle n’y voit pas d’objection, son dirigeant, sa dirigeante ou d’autres collègues peuvent manifester leur soutien en l’accompagnant aux funérailles ou à la célébration de la vie de la personne défunte. On peut également organiser une collecte de fonds pour lui offrir un panier-cadeau ou lui envoyer une carte de condoléances.

Lorsque le défunt est un membre du personnel actif ou retraité, il convient de prendre les mesures suivantes :

• souligner le décès comme il se doit en organisant une cérémonie ou une rencontre pour rendre hommage à la personne décédée, ou en prévoyant une minute de silence à sa mémoire lors d’une activité facultaire;
• tenir compte du fait que le personnel enseignant, administratif et de soutien, de même que les étudiantes et étudiants, vivent eux aussi un deuil;
• au besoin, prévoir une séance de consultation de groupe avec les collègues;
• veiller à ce que quelqu’un récupère les effets personnels, livres et autres objets et les envoie à un membre de la famille;
• communiquer avec le Secrétariat pour demander la mise en berne du drapeau en guise d’hommage à la personne décédée.

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